“为什么你们华西的人我们就没有办法挖走？”这是华西医院院长李为民经常被问到的问题。
随着华西医院这块金字招牌在中国越来越亮，医院的人才常常被别家医疗机构“惦记”上。“甚至有医院不惜用600万、800万年薪挖我们医院管理层！”李为民自豪地说，“但我们这几年流失的人才，特别是高端人才，微乎其微。”
李为民的这份底气，得益于华西医院完善的人才引育机制。
据李为民介绍，华西医院构建了包括高端人才孵化工程、海外人才工程、青年英才培育工程、人才储备工程、青苗孵化工程在内的五大工程，来促进医院一流人才队伍建设。
“如何激发每一个人的活力是管理的重中之重。”李为民表示，华西医院从两个方面入手来啃这块“硬骨头”，一是培养员工对职业的崇敬感，二是建立合理的薪酬体系。
在不断摸索中，华西医院完善了不同层级人员的事业发展平台，构建了终身教授制度，将离任的科主任设置为学科主任，对一些高端的学科带头人给予高端人才支持，对于青年才俊给予青年人才支持计划，对于有一定基础的骨干给予后备人才储备计划，对于刚刚毕业的人员给予青苗孵化计划。
受限于近些年规培政策改变等影响，学术型博士生、专职研究人员凤毛麟角。为了突破这一困局，华西医院启动了博士后政策。“华西医院的博士后基本年薪能拿到22万到50万。”据李为民透露，通过丰厚的资金激励，一方面吸引人才，另一方面促进他们不断努力，目前华西医院约有专职博士后500余人，很大程度地解决了过去专职研究人员不够的问题。
与此同时，引进人才也至关重要。
华西医院引进的人才分为全职和兼职两类。对于全职人才还进行了三级分类管理，然而这还不够。
“我们真正的去引进未来能够成为杰青、长江学者的临床型人才难度很大，所以我们启动了海外培养计划。”李为民说，对于有一定基础和方向明确的博士后，毕业时医院会将他们送到海外去培训2～3年，华西医院一方面给予他们最高的国家奖学金，满足他们在海外的生活开销；另一方面每个月全额发放医院的工资和奖金，以解决这部分人员“上有老下有小” 的“后顾之忧”。
在人事管理方面，华西医院推行分类、分层、分级的人事管理体系。
根据人员聘用类别分为编制内、医院聘用、医生集团三类，并建立分流机制进行管理。
同时，华西医院还建立了岗位级别的分级管理制度。对于医生来讲，评上高级职称等同于触碰到了职场天花板，而华西医院将医生分为12个级别，其中正高职称仍然有5级，刚进入正高时只是第5级，还可以不断的进步，升至1级。护理、行政岗位也有同样的分级。通过这样的分级的体系，让每个人都能够有上升通道。
激发员工活力，薪酬体系是至关重要的一环。
护士不愿意上夜班的现象在很多医院都普遍存在，而在华西医院却有“怪象”，很多护士都自己要求上夜班。“在计算薪酬时，我们重点强调了上夜班在绩效中的作用。”李为民一语道破“天机”。
“经过一系列的改变，我们对于绩效实行分类管理，医生、护理、医技、行政指标不同，分配体系也不同，互不干扰。”李为民说。
此外，华西医院还设立了院内奖项，开设暑期“熊孩子夏令营”等，以激发员工活力。通过这样一系列机制，去年华西医院发表SCI论文约1500篇，收获166项国家自然科学基金。
百家争鸣医院学科建设论坛暨2018年度中国医院排行榜发布会现场
11月10日，“百家争鸣医院学科建设论坛暨2018年度中国医院排行榜发布会”在上海举行，会上李为民、浙江大学医学院附属第二医院院长王建安等就医院人才战略话题发表自己的观点。
现场精彩观点：
中国工程院院士宁光：人才不是选出来的，是在被压制的过程中竞争出来的。
浙江大学医学院附属第二医院院长王建安：（培养人才）第一步要把学术性人才的评价机制和技能型人才的评价机制分开来。
山东大学齐鲁院院长陈玉国：山东大学今年将首次将医生分为临床型、临床科研复合型、研究员型三个体系进行评价、职称晋升。
北京协和医院副院长吴文铭：人才和人才培养体系是辩证的关系。建立一套很好的评价指标后，奔着这个指标走，也就相应建立了培养体系，但不要指着培养体系一定能够培养出人才。
广州医科大学附属第一医院院长黄锦坤：作为一个好的外科医生，第一身体要好，第二要容人。
中国科学技术大学附属第一医院（安徽省立医院）党委书记刘同柱：与业务型人才相比，管理型人才首先要以德为先；其次工作要有激情；第三思想要有一定的创新性、要解放。
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