誉方医管创始人兼首席咨询师：秦永方
国卫办法规函〔2019〕914号《关于进一步加强医疗卫生事业单位法治建设的通知（试行）》（以下简称《通知》）提出，要将医疗卫生事业单位法治建设与深化医药卫生体制改革、推进国家治理体系和治理能力现代化等相结合，把法治建设要求融入医疗卫生事业单位管理运行的全过程。
1、医院薪酬绩效纳入“法制化”轨道
《通知》规定，建立健全依法决策制度。重要事项应当提交医疗卫生事业单位党政会议集体决策；与职工利益密切相关的事项，决策前应当通过职工代表大会等形式听取意见和建议。
建立体现以知识价值为导向，符合医院行业特点的薪酬绩效制度，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动医院事业的发展，都具有重要意义。由于医院薪酬绩效制度涉及面广，政策性强，情况复杂，职工关注度高、敏感性高，关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效。
《通知》要求，建立合法性审核制度。重大决策事项、重大项目安排、大额度资金使用事项、内部管理制度、合同等应当就是否符合法律法规和国家政策等方面进行合法性审核，或由法律顾问出具合法性审核意见。未经合法性审核的事项、文件、合同不得提交会议讨论、审议，不得发布实施或签署。
医院薪酬绩效制度属于内部管理制度，需要法律顾问进行合法性审核签署合法性审核意见，才能发布实施或签署。
2、医院薪酬绩效涉及政策法规“早知道”
这就要求，医院薪酬绩效制度制定，从开始就要有政策法制意识，需要“早知道”：
第一，审核是否遵守《工会法》第三十八条规定， 企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。
第二，审核是否按照《关于加强公立医院党的建设工作的意见》确保党组织意图在决策中得到充分体现，依照有关规定讨论和决定医院改革发展、财务预决算、“三重一大”、内部组织机构设置，以及涉及医务人员权益保障等的重大问题; 领导和支持工会、共青团等群团组织和职工代表大会开展工作。
第三，审核是否按照国办发〔2017〕67号《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》要求，公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配，体现岗位差异，兼顾学科平衡，做到多劳多得、优绩优酬。按照有关规定，医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
第三，审核是否遵守财社〔2015〕263号《财政部 国家卫生计生委 国家中医药局关于加强公立医院财务和预算管理的指导意见》要求，以加强财务和预算管理为抓手，深化公立医院体制机制改革，解决群众看病就医问题。推行全面预算管理，规范公立医院收支运行，强化预算约束，提高公共资源利用效益。加强成本核算和控制，强化绩效考核，合理控制医院运行成本。审核医院薪酬绩效是否纳入预算管理，是否合理编制和超预算规定。
第四，审核是否违反“九不准”，不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩、不准开单提成的规定。
第五，审核是否符合“六加强”，国办发〔2018〕63号《国务院办公厅关于改革完善医疗卫生行业综合监管制度的指导意见》明确提出加强全过程监管的“六加强”，包括优化医疗卫生服务要素准入、加强医疗服务质量和安全监管、加强医疗卫生机构运行监管、加强公共卫生服务监管、加强医疗卫生从业人员监管、加强医疗卫生服务行业秩序监管等。医院绩效激励约束机制是否涵盖，包括推行临床路径管理和临床药师制度，落实处方点评制度；建立完善临床用药超常预警制度和对辅助用药、高值医用耗材等的跟踪监控制度，开展大型医用设备使用监督和评估等。
第六，审核是否符合薪酬管理政策，人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》指出，人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
第七，审核是否违规发放津贴和补贴，不符合《违规发放津贴补贴行为适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》，《违规发放津贴补贴行为处分规定》的规定。
第八，审核是否与政府对《公立医院绩效考核》相匹配，国办发[2019]4号《加强三级公立医院绩效考核工作的意见》和国卫办医发〔2019〕23号《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》，引导公立医院落实功能定位，以满足人民群众健康需求为出发点和立足点，提高医疗服务能力和运行效率，服务深化医药卫生体制改革全局，促进公立医院综合改革政策落地见效。内部绩效考核方案与外部绩效考核匹配度和相关性如何。
第九，审核是否强化合理用药考核，医保发〔2019〕56号《关于国家组织药品集中采购和使用试点扩大区域范围实施意见》规定，鼓励使用集中采购中选的药品，将中选药品使用情况纳入医疗机构和医务人员绩效考核，各有关部门和医疗机构不得以费用控制、药占比、医疗机构用药品种规格数量要求等为由影响中选药品的合理使用与供应保障。国卫办医函〔2019〕889号《关于进一步做好国家组织药品集中采购中选药品配备使用工作的通知》要求，各省级卫生健康行政部门和公立医疗机构要将中选药品配备使用情况纳入公立医疗机构及其医务人员的绩效考核和绩效分配。
第十，审核是否加强医用耗材管理，中央深改委第八次会议审议通过《关于治理高值医用耗材的改革方案》和国办发〔2019〕37号《国务院办公厅关于印发治理高值医用耗材改革方案的通知》颁布，国卫医发〔2019〕43号《医疗机构医用耗材管理办法（试行）》提出，将评价结果作为科室和医务人员相应临床技术操作资格或权限调整、绩效考核、评优评先等的重要依据，纳入对公立医疗卫生机构的绩效考核。
3、医院薪酬绩效制度改革规范之道
不看不知道，一看吓一跳，不止“十项”政策法规，还有很多政策都与医院薪酬绩效制度改革“息息相关”。面对薪酬绩效改革的“三高”，如何才能建立规范之道。
（1） 薪酬绩效制度改革“三高”
医院薪酬绩效制度改革有“三高”，这也决定了医院薪酬绩效改革难，薪
酬绩效改革属于利益变革，薪酬绩效改革难甚至难于上“青天”，
第一“高”，政策法规风险高。从梳理的“十大政策法规”就可知道，还
有许多的政策都明确规定“医务人员个人收入不允许与医疗收入挂钩”，面对传统的“收支结余”提成或“项目点数”的绩效方案，政策法规风险无处不在。
第二“高”，稳定风险高。不患寡患不均职工最敏感和关注，如何设计符
合医疗行业特点的薪酬绩效体系，如何规避“一哭、二闹、三上告”，确保改革大局稳定是难点，大局不稳就很难推进。
第三“高”，职工期望高。医务人员 “职业风险高、技术难度大、责任担
当重”，医院经济财务很难满足职工对个人价值体现，薪酬绩效工资增加的期望值。
（2） 薪酬绩效制度改革规范之道
面对薪酬绩效改革“三高”，这就需要医院薪酬绩效制度改革需要规范之
道。誉方医管在帮助医院薪酬制度方案设计过程中，探索的薪酬绩效“9步法”改革路径值得参考。
第一，进行资料收集分析。收集医院薪酬绩效相关资料，研究解读分析，发现不足。
第二，开展一对一访谈。通过对医院管理层及职工代表一对一访谈，了解职工重大关切和聚焦点，设计调查问卷。
第三，对职工问卷调研。通过誉方云平台,全院员工参与《医院薪酬绩效状况》问卷调研，各部门科室负责人填写《部门科室薪酬绩效状况》调查表。
第四，实施价值评价。职工代表作为评委，全面参与“科室价值、岗位价值、个人资历系数、医疗项目技术难度、病种风险程度”的评价工作。
第五，编制三定方案。结合科室用人合理性评估，与科室广泛沟通确定，编制“三定方案”。
第六，建立薪酬绩效预算标杆。采取誉方医管“公平性薪酬绩效模型”，按照价值与贡献多维度，建立薪酬绩效预算标杆。
第七，构建积分核算框架。结合薪酬绩效预算标杆，采取誉方医管《业务量积分、医疗项目积分、DRG病种积分、成本控制积分》的“四轮驱动”效能积分模式，构建医院效能积分核算框架，选择积分指标，结合薪酬绩效预算标杆，确定积分指标点数。
第八，设计积分绩效考核项目。结合国家对医院绩效考核指标，选择关键KPI指标，实行百分制考核，与单项奖惩和360度考核结合。
第九，科学二次分配。把科室负责人及护士长的绩效单列，与目标管理结合，设置月度、季度、年度综合管理目标，配套管理绩效，向“管理要效益”，发挥科室负责人的主动性，强化对科室二次绩效考核与分配。
总之，设计利益改革都比较难，薪酬绩效改革是利益的调整，需要增强政策法制意识，坚持民主集中制，充分调动职工参与薪酬绩效改革的决策过程的主动性，才能提高对薪酬绩效方案的认同，确保薪酬绩效制度改革的稳定。
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